STUDILMU Career Advice - Konflik dalam Tim

Konflik dalam Tim


by Studilmu Editor
Posted on Oct 05, 2018

 
Bagi kebanyakan orang, istilah konflik organisasi mempunyai konotasi negatif bahwa konflik itu buruk (orang mungkin bisa melihat efek konflik internal di dalam salah satu partai politik baru-baru ini). Setiap konflik dianggap berdampak negatif terhadap efektivitas organisasi. Jika seorang manajer menganut pandangan ini, dengan serta merta ia akan berupaya memadamkan konflik di lingkungannya. Dalam jangka panjang, ia berusaha sekuat tenaga agar tidak timbul konflik di dalam timnya.
 
Benarkah semua konflik negatif? Menurut Michael Feiner, profesor di Graduate School of Business Columbia University, tidak semua konflik itu destruktif. Apabila agenda pribadi yang memicu konflik, menurut Feiner, jelas itu tidak sehat. “Tetapi konflik mengenai gagasan, itu bagus,” ujarnya.
 
Sebagaimana penelitian yang dikutip oleh Stephen Robbins dalam The Truth About Managing People (2009), terdapat tiga konteks konflik: tugas, hubungan, dan proses. Nah, konflik pribadi lazimnya terjadi dalam konteks hubungan interpersonal (relationship) antar orang. Misalnya, sesama anggota tim merasa sulit bekerja sama dan kesulitan itu tidak berkaitan dengan kemampuan kerja atau interaksi yang formal. Pendeknya, bersifat psikologis, misalnya ketidakcocokan kepribadian.
 
Konflik hubungan berbeda dengan konflik tugas dan proses. Konflik tugas berkaitan dengan muatan dan sasaran pekerjaan (target), sedangkan konflik proses berkaitan dengan bagaimana pekerjaan dijalankan. Bukti menunjukkan, tulis Robbins, bahwa konflik hubungan di dalam kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi hampir selalu disfungsional, sedangkan konflik proses dan konflik tugas pada tingkat yang rendah seringkali fungsional.
 
Disfungsional berarti destruktif, sebab mengganggu efektivitas organisasi. Robbins, dalam karyanya yang lain, Teori Organisasi, menggambarkan bahwa tingkat konflik yang tinggi biasanya tidak fungsional. Apa yang berlangsung dalam organisasi adalah suasana yang kacau, semrawut, dan tidak kooperatif. Jelas, dalam hal ini, efektivitas organisasi rendah.
Sebaliknya, efektivitas rendah juga ditemui bila organisasi “sunyi sepi” dari konflik. Orang-orang dalam organisasi cenderung apatis, ogah-ogahan, tidak tanggap terhadap perubahan, dan miskin gagasan baru. Masalahnya, manajer pada umumnya tidak menyukai konflik karena takut pada anggapan bahwa ia tidak mampu menjaga kerjasama tim. Ini berpangkal pada persepsi bahwa setiap konflik berkonotasi negatif.
 
Namun, bila dilihat sisi positif dari konflik, pemimpin yang trampil justru akan mendorong debat, perselisihan pendapat, dan diskusi mengenai ide-ide, isu-isu, dan keputusan-keputusan penting. “Semakin tinggi pertaruhan dalam pengambilan suatu keputusan kunci, semakin vital untuk menstimulasi konflik yang sehat,” ujar Freiner. Berbeda dengan konflik yang destruktif, pertarungan ide, kata Freiner, “membawa kepada kreativitas, inovasi, dan perubahan positif karena dari masing-masing benak partisipan muncul ide-ide terbaik.”
Robbins juga sependapat. Pada tingkat yang optimal, konflik dapat fungsional, dalam arti membuat organisasi dan orang-orang di dalamnya bergairah, kritis, dan inovatif. Efektivitas organisasi menjadi tinggi, sebab orang berani mengeluarkan gagasan tanpa rasa cemas bahwa perbedaan pandangan akan mengarah kepada konflik personal, kebencian, atau dendam.
 
Kita bisa membayangkan konflik yang tidak sehat dan konflik yang sehat sebagai kolesterol. Kita tahu, ada kolesterol baik dan ada kolesterol jahat. Dengan memikirkan konflik sebagai kolesterol, mungkin Anda akan termotivasi untuk mengubah cara Anda mengerjakan sesuatu. Mungkin cara memimpin tim, mengelola orang, atau mengambil keputusan. Anda akan lebih berdisiplin untuk mengurangi kolesterol jahat dan menambah kolesterol baik.
 
Eksekutif yang paling efektif tahu bagaimana meminimalkan konflik yang buruk sembari menyemaikan konflik yang sehat. Pemimpin yang mampu mengenali sisi buruk dari konflik yang tidak sehat dan sisi baik dari konflik yang sehat akan lebih mampu memanipulasi tingkat-tingkat keragaman kedua konflik tersebut demi kebaikan organisasi. Bila Anda mampu melakukan hal itu, Anda telah menyelamatkan perusahaan Anda dari kemungkinan mengidap corporate coronary, laiknya orang yang selamat dari penyumbatan pembuluh koroner.

Tinggalkan Komentar Anda

Featured Career Advices

20 Cara Baru untuk Memberi Hadiah kepada Karyawan

Rapat Kerja yang Efektif

Aplikasi Sosial Media dan Pengaruhnya

Memberikan Umpan Balik Konstruktif

Sikap Positif Menunjang Kesuksesan Anda

5 Cara Meningkatkan Daya Ingat Otak

2 Hal Penting Sebelum Mengundurkan Diri

Memahami Pola Pikir

Hindari 4 Strategi Pemasaran Digital yang Rumit Ini

Perbedaan Motto Hidup dan Kutipan Hidup

5 Kebahagiaan Meraih Keseimbangan Hidup

7 Halangan Diri Untuk Meraih Keseimbangan Hidup

4 Strategi Meraih Keseimbangan Hidup Bagi Pengusaha

Tetap Semangat Mencapai Impian

5 Hal Yang Perlu Diketahui Saat Menghadiri Wawancara Kerja

Menjadi Selangkah Lebih Maju

Pemimpin, Hentikan Perilaku Ini

Tips Sederhana Mempersiapkan Diri sebelum Wawancara Kerja

Cara Menghilangkan Stres Secara Sehat dan Tidak Sehat

7 Alasan Kuat Dalam Meraih Mimpi

Budaya Kerja dan 3 Cara Mendemonstrasikannya

Pengertian Afirmasi dan 10 Afirmasi Positif

5 Cara Tampil Menarik Dalam Wawancara Kerja

3 Cara Menghilangkan Kebiasaan Buruk

7 Pertanyaan Interview Kerja

5 Cara Menghargai Diri Sendiri

Sikap Negatif dan Cara Mengubahnya

7 Kunci Kesuksesan dan Kepuasan Kerja

10 Kemampuan Soft Skill Dalam Dunia Kerja

10 Cara Membangun Hubungan Kerja Yang Positif